はじめての衝突解決：自分自身が当事者になった時に冷静に対応するステップ
チームを率いる上で、意見の対立やそれに伴う衝突は避けて通れない道です。そして、その衝突の渦中に、他ならぬリーダーであるあなた自身が当事者として巻き込まれてしまうことも、残念ながら起こり得ます。
初めてリーダーになったばかりで、チーム内の衝突への対応に慣れていない方にとって、自分が当事者となってしまった状況は、計り知れない不安を感じるかもしれません。「どうすれば冷静でいられるのか」「公平な立場でいられる自信がない」「感情的にメンバーを攻撃してしまうのではないか」といった心配は尽きないでしょう。
しかし、ご安心ください。リーダー自身が当事者となった場合でも、適切なステップを踏むことで、状況を悪化させることなく、建設的な解決へと向かうことが可能です。大切なのは、感情に流されず、落ち着いて対処することです。
このページでは、リーダー自身がチームの衝突の当事者になってしまった場合に、冷静さを保ち、適切に対応するための具体的なステップを解説します。
なぜリーダー自身が当事者だと衝突解決が難しいのか
あなたがリーダーであると同時に衝突の当事者である場合、いくつかの難しさが伴います。
一つ目は、感情的になりやすいことです。自分が直接関係している問題であるため、個人的な感情が強く刺激され、「なぜ分かってくれないのか」「自分は間違っていない」といった気持ちが先行しやすくなります。これにより、冷静な判断や客観的な状況把握が難しくなります。
二つ目は、客観的な視点を保つのが困難であることです。普段はチーム全体を俯瞰する立場ですが、当事者となると自分の立場や主張に囚われやすくなります。結果として、問題全体を公平に見ることが難しくなります。
三つ目は、チームからの信頼への影響です。感情的な対応をしたり、自分の主張をゴリ押ししたりすると、メンバーは「このリーダーは公平ではない」「感情的で頼りにならない」と感じる可能性があります。これは、その後のチーム運営に大きな影響を与えかねません。
これらの難しさを理解した上で、冷静に対応するためのステップを見ていきましょう。
リーダー自身が当事者になった時の対応ステップ
自分が衝突の当事者であると気づいたら、以下のステップで対応を進めることをお勧めします。
ステップ1：まず冷静になる（感情の認識とコントロール）
衝突が発生し、自分が当事者であると感じた直後は、感情が大きく揺れ動くものです。怒り、不満、悲しみ、戸惑いなど、様々な感情が湧き上がってくるでしょう。この時、最も危険なのは、感情に任せてすぐに反応してしまうことです。
- 目的: 感情的な反応を抑え、一時的に冷静な状態を作る。
- 具体的な行動:
- 自分が今どんな感情を抱いているのかを認識する。「私は今、腹が立っている」「不満を感じている」など、自分の感情を言葉にしてみるだけでも効果があります。
- その場で感情的な反論や発言をしないよう意識する。
- 可能であれば、物理的にその場を一時的に離れることも有効です。「少し考えさせてください」「一旦この話はここまでとしましょう」などと伝え、クールダウンのための時間を確保します。深呼吸をする、水を飲むなども、感情を落ち着かせる手助けとなります。
- NG行動:
- 感情的な口調で相手を非難する。
- 個人的な攻撃を含む発言をする。
- 相手の話を遮り、一方的に反論を繰り返す。
会話例（NG行動）:
- メンバーA：「今回の〇〇さんのやり方では困ります。私たちの作業に支障が出ています。」
- あなた（リーダー、当事者）：「何ですかそれは！私はチーム全体のことを考えてやったんです！あなたのやり方こそ非効率じゃないですか！」
- （解説：感情的な反論で、相手の主張を聞き入れず、さらに個人的な攻撃に発展しています。リーダーとして冷静さを欠いています。）
会話例（良い例）:
- メンバーA：「今回の〇〇さんのやり方では困ります。私たちの作業に支障が出ています。」
- あなた（リーダー、当事者）：「なるほど、ご不便をおかけしているのですね。今すぐにお答えするのは難しいので、一度状況を整理させていただけますか？ 後ほど改めてお話しする時間をいただけると助かります。」
- （解説：感情的な反応を抑え、相手の主張を一旦受け止め、冷静に考えるための時間確保を提案しています。リーダーとしての落ち着きを示せています。）
ステップ2：状況を客観的に整理する（事実と感情の分離）
感情が少し落ち着いたら、次にすべきことは、起きている状況をできる限り客観的に整理することです。自分が当事者であるからこそ、意図的に「自分抜き」の視点を持つ努力が必要です。
- 目的: 問題の事実関係と、それに伴うそれぞれの感情や解釈を切り分けて把握する。
- 具体的な行動:
- いつ、どこで、誰が、何を言ったのか、具体的に何が起きたのかなど、事実と思われる情報を書き出してみる。メモを取ることは、感情から距離を置いて状況を整理するのに役立ちます。
- 相手（メンバー）の主張を冷静に振り返り、「相手はなぜそう感じたのか」「相手の主張の根拠は何なのか」を考えてみる。
- 自分自身の主張や感情についても、「なぜ自分はそう考えたのか」「何に対して不満や怒りを感じているのか」を掘り下げて分析する。ここで、自分の主張も「一つの意見」として捉え直すことが重要です。
- NG行動:
- 自分の都合の良いように事実を捻じ曲げて解釈する。
- 相手の言葉尻だけを捉えて、全体の意図を汲み取ろうとしない。
- 自分の感情を「絶対的な正しさ」だと決めつける。
ステップ3：公平な解決者としての立ち位置を意識する
自分が当事者である状況は困難ですが、あなたは同時にチームのリーダーであり、衝突を解決し、チームをより良い状態へ導く責任があります。当事者としての感情や主張は持ちつつも、それとは別に「公平な解決者」としての自分を強く意識することが重要です。
- 目的: 個人的な感情や主張に囚われず、チーム全体の利益を最優先に考える意識を持つ。
- 具体的な行動:
- 「当事者である私」の主張を全面的に通すことよりも、「チームにとって最も建設的な解決策は何か」を考えることに焦点を当てる。
- 自分自身の主張も、相手の主張と同様に「検証すべき意見の一つ」として捉える。
- この衝突を、個人的な勝ち負けではなく、チームが成長するための機会だと捉え直すよう努める。
- NG行動:
- 自分の正当性を証明することに固執し、相手を論破しようとする。
- リーダーの権限を利用して、一方的に自分の主張を押し付ける。
ステップ4：第三者（上司や経験のある同僚）に相談する
自分自身が当事者である場合、どれだけ意識しても客観性を保つことは非常に難しいものです。そこで、信頼できる第三者の力を借りることが有効です。
- 目的: 客観的な視点やアドバイスを得て、状況を多角的に理解する。
- 具体的な行動:
- あなたの状況を理解し、公平な立場でアドバイスをくれる上司や、チーム外の経験豊富な同僚を選んで相談する。
- ステップ2で整理した事実に基づいて、感情的にならず冷静に状況を説明する。自分の感情や考えていることも正直に話しますが、それはあくまで状況説明の一部として伝えます。
- 相談相手からの意見やアドバイスを真摯に聞き、自分では気づけなかった点や、別の解決策の可能性を探ります。
- NG行動:
- 相談相手に、ただ自分の不満や相手への悪口を聞いてもらうだけになる。
- 相談相手の意見を頭ごなしに否定する。
- 相談したことを、許可なく他のメンバーに話してしまう。
ステップ5：対話の場を設定し、解決へ向かう
感情が落ち着き、状況が整理でき、第三者からの客観的な視点も得られたら、いよいよ解決のための対話の場を設けます。この場では、あなたが当事者であると同時に、話し合いを建設的に進めるリーダーとしての役割を担います。
- 目的: 当事者双方（あなたと相手）が主張や感情を伝え合い、チームにとって最善の解決策を見つける。
- 具体的な行動:
- 話し合いの目的が「お互いを非難すること」ではなく、「この問題を解決し、チームがより良く働くこと」にあることを明確に伝えてから話し合いを始めます。
- 自分の主張や感じていることを伝える際は、ステップ2で整理した事実に基づいて、冷静に伝えます。「私は〇〇という事実に対して、このように感じました。なぜなら…」のように、主観的な感情と客観的な事実を分けて伝える練習をします。
- 相手の主張にも丁寧に耳を傾け、理解しようと努めます。疑問点があれば、「それは具体的にどういうことですか？」と穏やかに尋ねます。
- 解決策を考える際は、自分の主張だけを通そうとせず、相手の意見やチーム全体の状況も考慮に入れます。必要であれば、第三者（相談に乗ってもらった上司など）に話し合いに立ち会ってもらい、ファシリテーションをお願いすることも検討します。
- NG行動:
- 対話の場で再び感情的になる。
- 謝罪を強要したり、一方的に非を認めさせようとしたりする。
- 自分の主張が受け入れられないと分かった途端に、話し合いを打ち切る。
会話例（対話の場）:
- あなた（リーダー、当事者）：「今日は、先日お話しした〇〇の件について、より良い解決策を見つけるために話し合いたいと思います。まず、私が先日取った行動について、〇〇さんからご意見をいただきました。〇〇さんは、私の行動によって▲▲という支障が出たと感じられたのですね。その点について、もう少し詳しくお聞かせいただけますでしょうか？」
- メンバーA：「はい、あの時、具体的に〇〇という状況になり、▲▲という作業がストップしてしまったんです。」
- あなた（リーダー、当事者）：「なるほど、具体的に教えていただきありがとうございます。私の意図としては、□□を目的としてあの行動を取りましたが、結果として〇〇さんの作業に支障が出てしまったとのこと、申し訳ありませんでした。私の行動の判断が十分でなかったかもしれません。一方で、今後同じような状況になった場合にどうすれば皆にとって最善なのか、皆で考えられればと思います。」
- （解説：話し合いの目的を明確にし、相手の主張を事実として受け止め、自身の行動の影響を認めつつ、今後の建設的な解決に焦点を当てる姿勢を示せています。当事者でありつつも、リーダーとしての冷静さと解決への意思が伝わります。）
よくある落とし穴と対策
- 落とし穴1：感情的な言動を抑えられない
- 対策: ステップ1を丁寧に行う。一時的なクールダウンの時間を意識的に取る。感情的になった時の自分のパターンを知っておく。
- 落とし穴2：自分の主張に固執しすぎる
- 対策: ステップ2, 3を意識する。自分の主張も検証すべき意見の一つだと捉え直す。第三者に相談し、客観的な視点を取り入れる。
- 落とし穴3：一人で抱え込み、こじらせてしまう
- 対策: ステップ4を必ず行う。信頼できる第三者に早期に相談する勇気を持つ。
- 落とし穴4：解決を後回しにしてしまう
- 対策: 衝突は時間が経つほど感情的なしこりが残りやすい。冷静になる時間は必要ですが、状況整理と相談を経て、適切なタイミングで解決のための対話に臨む計画を立てる。
まとめ
チームリーダーとして、自分自身が衝突の当事者になることは、非常に難しく、精神的な負担も大きい経験です。しかし、この状況を避けることはできません。大切なのは、感情に流されず、冷静に、そしてリーダーとしての責任を果たすという意識を持つことです。
今回ご紹介したステップは、あなたが困難な状況でも落ち着いて対処するための一助となるはずです。まずは「冷静になる」「客観的に整理する」といった最初のステップから意識してみてください。そして、一人で抱え込まず、必要に応じて第三者のサポートを求めることも、リーダーの重要な判断です。
当事者としての衝突経験は、リーダーとしてのあなたの器を広げ、チームをより深く理解するための貴重な機会にもなり得ます。この経験を通して、さらに一歩成長できると信じて、一つずつ丁寧に対応していきましょう。