はじめての衝突解決：メンバーと解決策に合意し、実行へ移すステップ
チーム内で意見の対立や摩擦が生じた際、リーダーとして問題解決に向けて話し合いの場を設けることは重要な役割の一つです。しかし、メンバー間で原因や状況の認識を共有し、解決策の方向性が見えたとしても、そこで終わりではありません。合意形成から実行、そしてその後のフォローアップまで、一連の流れを丁寧に進めることが、問題の根本的な解決とチームの関係性強化につながります。
初めてリーダーとして衝突解決に直面し、「どうやって具体的な解決策を決めれば良いのだろう」「せっかく決まったのに実行されなかったらどうしよう」といった不安を感じる方もいるかもしれません。
本記事では、衝突解決プロセスの後半部分、特に「メンバーと解決策に合意し、それを実行に移す」ための具体的なステップに焦点を当てて解説します。このステップを理解し実践することで、チーム内の衝突を真に解決し、次に活かすための力を養うことができるでしょう。
衝突解決における「合意と実行」の重要性
なぜ、解決策の合意形成と実行のステップが重要なのでしょうか。話し合いを通じて問題の原因が明らかになり、メンバーも納得したかに見えても、具体的な行動計画が曖昧だったり、合意が形式的なものだったりすると、問題は再燃する可能性があります。
- 実行されない解決策: どんなに素晴らしい解決策でも、実行されなければ現状は何も変わりません。誰が、何を、いつまでに行うのかが不明確では、誰も行動に移せないのです。
- 形だけの合意: メンバーが本心から納得していないまま合意したことになると、後々の非協力的な態度や新たな不満につながります。全員が「自分たちの解決策だ」と当事者意識を持てるような合意形成が必要です。
- 信頼の低下: 解決すると約束したことが実行されない、あるいはリーダーが一方的に物事を進めるという状況は、メンバーからの信頼を失う原因となります。
これらの問題を避けるためにも、合意形成から実行・フォローアップまでのプロセスを、リーダーが責任を持ってリードしていくことが求められます。
衝突解決の基本ステップ（合意・実行フェーズ）
これまでの話し合いで、チーム内の衝突の原因や、目指すべき状態、解決策の方向性が見えてきた段階を想定します。ここから、具体的な解決策を決定し、実行に移すためのステップを進めます。
ステップ1：解決策の候補を具体化し、検討する
話し合いの中で出たアイデアや方向性を、具体的な解決策の選択肢として明確にします。可能であれば、複数の選択肢を提示・検討します。
- 目的: 抽象的なアイデアを、実行可能な具体的な選択肢として整理し、全員で比較検討するための材料とする。
- 具体的な行動:
- 出てきたアイデアを、現実的な行動計画に落とし込める形に整理します。
- それぞれの解決策を実行した場合に、どのようなメリット、デメリット、あるいはリスクがあるかをメンバーと一緒に考えます。
- これらの情報（メリット、デメリット、必要なリソースなど）を分かりやすく提示し、議論を円滑に進める準備をします。
- リーダーの役割:
- アイデアを具体的な選択肢として整理する手助けをします。
- 各選択肢について、公平な視点から議論が深まるように問いかけを促します。
- 一部の意見に流されず、全員が意見を述べやすい雰囲気を作ります。
- 注意点・NG行動:
- リーダーが良いと思う解決策一つに絞って提示する。
- 解決策のメリットばかり強調し、デメリットやリスクを無視する。
- 議論が堂々巡りになるのを放置する。
- 会話例（良い例）：
- 「これまでの話し合いで、解決策としてA案とB案が出てきました。A案は〇〇というメリットが考えられますが、△△という懸念点もあります。B案はいかがでしょうか。それぞれの案について、さらに具体的に深掘りし、チームにとって最善の選択肢を検討したいと思います。」
- 「この解決策を実行するために、どのような準備が必要になりそうでしょうか？かかる時間や費用など、現実的な視点で意見交換しましょう。」
ステップ2：解決策を決定し、明確に合意する
検討した解決策の中から、最終的にどれを採用するかを決定し、チーム全員がその決定に明確に合意します。
- 目的: チームとして進むべき解決策を一つに定め、それに対して全員のコミットメントを得る。
- 具体的な行動:
- 十分に検討した上で、最も適切だと思われる解決策をチームとして決定します。決定方法は、内容の重要度や緊急度に応じて、コンセンサス（全員一致に近い合意）、多数決、あるいはリーダーの最終決定など、事前に取り決めたルールや状況に合わせて選択します。ただし、衝突解決においては、可能な限りメンバーの納得が得られるプロセスを踏むことが望ましいです。
- 決定した解決策の内容を再度明確に確認します。「〇〇という問題に対し、今後△△という方法で対応することに決定しました」のように、具体的な行動内容を明確に言語化します。
- この決定に対して、メンバー全員が異論がないか、あるいはどのような点に懸念があるかを改めて確認します。
- リーダーの役割:
- 決定プロセスを分かりやすく進行します。
- 決定した内容を明確に伝えます。
- メンバー一人ひとりの表情や発言から、納得度合いを確認し、もし懸念を示すメンバーがいれば、丁寧にその理由を聞き出します。
- 全員の合意を明確に表明してもらう場を設けます（例: 「この解決策で進めることに、皆さん賛成いただけますか？」「もし何か引っかかる点があれば、遠慮なく発言してください」）。
- 注意点・NG行動:
- 議論の結論が出ないまま、リーダーが一方的に決定を通知する。
- 一部の強硬な意見によって決定を急ぐ。
- 反対意見や懸念を表明しにくい雰囲気にする、あるいは無視する。
- 曖昧なまま「なんとなく合意した」ことにしてしまう。
- 会話例（良い例）：
- 「議論の結果、チームとして最も適切と考えられるのは、B案の『〇〇のフローを見直す』という解決策です。この方向で進めることについて、皆様にご異論はないでしょうか。」
- 「ありがとうございます。この解決策について、改めて確認します。今後私たちは△△を行います。この内容で進めることに、皆さん一人ひとり、ご自身の言葉で『はい』とお答えいただけますでしょうか。」
- 会話例（悪い例）：
- （議論が煮詰まり）「もう時間もないから、これでいいよね？ じゃあB案で決定。」
- 「Aさんがこれでいいって言ってるんだから、文句ないでしょ。」
ステップ3：具体的な実行計画を策定する
決定した解決策を机上の空論で終わらせず、確実に行動に移すための具体的な計画を立てます。
- 目的: 解決策を実行可能なタスクに分解し、「誰が」「何を」「いつまでに」行うかを明確にする。
- 具体的な行動:
- 決定した解決策を実行するために必要なタスクを洗い出します。
- 洗い出した各タスクについて、担当者、完了目標期限を設定します。
- タスク遂行に必要なリソース（情報、ツール、他部署との連携など）を確認し、不足があれば対応策を検討します。
- 計画全体のスケジュールを作成します。
- 計画の進捗をどのように確認していくか（定例会議での報告、個別確認など）も定めます。
- リーダーの役割:
- タスク分解が適切に行われるようファシリテーションします。
- メンバーのスキルや負荷を考慮し、担当者の設定をサポートします。（無理な割り振りは実行されない原因になります）
- 現実的な期限設定を促します。
- 計画全体を明確に文書化し、チーム全体に共有します。
- 注意点・NG行動:
- 「とりあえずやってみよう」と計画が曖昧なまま始める。
- 担当者や期限を決めずにタスクだけを羅列する。
- 特定のメンバーにタスクが集中しすぎる。
- 必要なリソースの確認を怠る。
- 会話例（良い例）：
- 「決定した『〇〇のフロー見直し』という解決策を実行するために、具体的にどんなタスクが必要でしょうか？ 例えば、『現状フローの可視化』『課題の洗い出し』『新しいフロー案の作成』といったタスクが考えられますね。」
- 「これらのタスクについて、それぞれどなたに担当をお願いできそうでしょうか。また、いつ頃までに完了できそうか、目標期限を設定しましょう。」
- 「計画通りに進めるために、毎週月曜日の朝会で進捗を確認する時間を設けたいと思いますが、いかがでしょうか。」
ステップ4：実行と進捗フォローを行う
策定した計画に基づき、メンバーは担当タスクを実行します。リーダーは計画通りに進んでいるかを確認し、必要に応じてサポートを行います。
- 目的: 合意した解決策を計画通りに実行し、問題解決の成果を出す。
- 具体的な行動:
- メンバーは各自の担当タスクを実行します。
- リーダーは、事前に定めた方法（定例会議、個別声かけなど）で定期的に進捗を確認します。
- 計画通りに進んでいないタスクがあれば、その原因（リソース不足、不明点、別の問題発生など）を確認し、解決策を一緒に考えます。
- 必要に応じて、計画の修正や、メンバーへの追加的なサポート（情報提供、他者との連携調整、権限委譲など）を行います。
- 解決策の効果測定を定期的に行い、当初の目的が達成されているかを確認します。
- リーダーの役割:
- メンバーがタスクを実行しやすいように環境を整えます。
- 進捗状況を正確に把握します。
- 問題が発生した場合、メンバーを責めるのではなく、建設的に解決策を考えます。
- 困っているメンバーには積極的に声をかけ、サポートを提供します。
- 必要に応じて、解決策や計画そのものを見直す判断を行います。
- 解決策の実行によって、チームの状況がどのように変化したかをメンバーと共有し、成果を認めます。
- 注意点・NG行動:
- 計画を立てただけで、その後の実行状況を確認しない（いわゆる「丸投げ」）。
- 進捗が遅れているメンバーに対して、叱責するだけで具体的なサポートをしない。
- 問題発生の報告を受けたのに、対応を先延ばしにする。
- 解決策の効果を検証しない。
- 会話例（良い例）：
- 「〇〇さん、先週お願いしたタスクの進捗はいかがですか？何か困っていることはありますか？」
- 「計画通りに進めるのが少し難しい状況のようですね。原因は何でしょうか？一緒に解決策を考えましょう。」
- 「今回のフロー変更によって、以前よりも作業時間が△時間短縮できました。皆さんの努力のおかげです。ありがとうございます。」
- 会話例（悪い例）：
- 「なんでまだ終わってないんだ！やる気があるのか！」
- 「その件、もうちょっと待って。今忙しいから。」
よくある落とし穴と対策
このフェーズで初めてのリーダーが陥りやすい落とし穴とその対策を紹介します。
- 落とし穴1：合意が形式的で、メンバーが腹落ちしていない
- 状況: 話し合いの場では賛成したものの、内心では納得しておらず、その後の行動が伴わない。
- 対策:
- 合意形成のプロセスに時間をかけ、全員が発言しやすい雰囲気を作る。
- 「賛成です」だけでなく、「なぜそう思うのか」「懸念点はないか」を丁寧に聞き出す。
- 少数意見も尊重し、なぜその意見が採用されないのか、どのように考慮されたのかを丁寧に説明する。
- 決定事項を改めて読み上げ、疑問点がないか最終確認する。
- 落とし穴2：計画が曖昧で、実行に移せない
- 状況: 「〇〇を改善する」という大きな方向性は決まったものの、具体的な「誰が」「何を」「いつまでに」やるかが不明確なため、誰も行動を起こせない。
- 対策:
- 解決策を最小単位の具体的なタスクに分解する。
- タスクごとに、明確な担当者と具体的な完了期限を必ず設定する。
- 必要なリソース（情報、ツール、権限など）をリストアップし、手配する。
- 計画全体を文書化し、見える場所に共有する。
- 落とし穴3：進捗フォローを怠る
- 状況: 計画を立てただけで満足し、その後のメンバーの実行状況を確認しない。
- 対策:
- 事前に進捗確認の方法（報告様式、会議頻度など）とタイミングを決めておく。
- 定期的にメンバーに声かけを行い、困りごとがないか確認する。
- 進捗が遅れている場合は、原因を一緒に探り、サポートを提供する。
- 進捗報告を単なる報告会ではなく、課題解決の場とする。
- 落とし穴4：解決策を実行しても問題が解決しない
- 状況: 合意に基づき計画通り実行したにもかかわらず、当初の問題が解決されず、別の問題が発生することもある。
- 対策:
- 解決策の効果測定を定期的に行い、当初期待した効果が出ているかを確認する。
- もし効果が出ていない場合、原因分析の段階に戻り、問題の本質を見誤っていなかったか、あるいは解決策や計画に無理がなかったかをチームで再検討する。
- 状況の変化に合わせて、柔軟に解決策や計画を修正する勇気を持つ。
まとめ
チーム内の衝突解決は、原因の特定や感情的な対立への対応だけでなく、合意形成から具体的な解決策の実行、そしてその後のフォローアップまでを含めた一連のプロセスです。特に、初めてリーダーになった方にとって、この「合意と実行」のフェーズは、チームを実際に動かすという点で難しさを感じるかもしれません。
しかし、このステップを丁寧に進めることで、メンバーは「自分たちの問題は自分たちで解決できた」という成功体験を得ることができ、チーム全体の主体性や信頼感が高まります。
合意形成には全員の納得を引き出すための傾聴とファシリテーションが、実行計画には具体性と現実性が、そして実行フェーズには粘り強いフォローアップとサポートが求められます。一度で完璧に進めるのは難しいかもしれませんが、まずは一つ小さな衝突に対して、今回解説したステップを意識して実践してみてください。
この経験が、リーダーとしての大きな成長につながり、より強固で、問題を乗り越える力のあるチームを築くための糧となるはずです。失敗を恐れず、一歩ずつ取り組んでいきましょう。